Vitalize and live your full potential
Vitalize@Work is de expert in vitaliteitsbeleid, onderzoek en implementatie
                   

Organisatiecultuur en kernwaarden

De cultuur en kernwaarden zijn het fundament en de ziel van een organisatie. De cultuur van een organisatie bepaalt wie je bent en waar je voor staat. Daarom is het essentieel dat er een heldere, inspirerende en veilige organisatiecultuur is. Een cultuur waarin iedereen zichzelf kan zijn en zich gewaardeerd voelt. Daarbij is enthousiaste samenwerking, met een gevoel verbondenheid, ontwikkeling en zingeving, heel belangrijk. Dit alles is gebaseerd op de bewustwording en implementatie van de kernwaarden in je organisatie en die van je medewerkers. Vanuit deze specifieke waarden breng je jouw organisatie en mensen tot bloei. Dit is de sleutel voor vitaliteit en werkgeluk. 

Investeren in je kernwaarden en cultuur zorgt voor een veerkrachtig & duurzame organisatie

De kernwaarden en de cultuur van een organisatie zijn nauw verbonden met elkaar. Voor medewerkers is het van essentieel belang dat hun kernwaarden overeenkomen met de kernwaarden, cultuur en doelstelling van de organisatie waar ze werkzaam zijn.  Als er geen helder beeld en verbondenheid is met de kernwaarden en organisatiecultuur (of geen veilige motiverende werksfeer) dan kun je onmogelijk het allerbeste uit je organisatie en je mensen halen.

Cultuurtransformatie

Cultuurtransformatie eist een  integrale aanpak en hierin zijn visie, missie en kernwaarden de belangrijkste onderdelen. Met de Barrett methode werk je bottom-up, zodat je gehele organisatie bij dit transformatieproces betrokken wordt. De focus ligt op de duurzaamheid en veerkracht voor je organisatie. 

Als je zorgt voor de implementatie van de kernwaarden van mensen in de gehele organisatie en daarbij een goede organisatiecultuur &  strategie neerzet dan maak je jouw organisatie veerkrachtig en duurzaam. Een inspirerende goede betrokken organisatiescultuur en leiderschap zorgt voor intrinsieke en verantwoordelijke medewerkers die bij jouw organisatie willen blijven werken. Hiermee creëer je groei en een consistente bloei van je mensen en je organisatie. Zodat je jouw huidige medewerkers en klanten behoud en tegelijkertijd potentiele klanten en nieuwe,  getalenteerde medewerkers aantrekt.

Waarom is het belangrijk om de cultuur van je organisatie te meten? 

Om een inspirerende betrokken organisatiecultuur en goede strategie te kunnen realiseren moet het beheersbaar zijn.  Beheersbaarheid vereist meetbaarheid.

Wenselijke doelen die meetbaar zijn met de Barrett methode:

  • Het instrument laat zien hoe gezond je bedrijf of organisatie is en kan voor alle mensen worden ingezet. (dit geeft direct een inspirerend voorbeeld als het leiderschap dit als 1e uitvoert)
  • Je kunt ontdekken wat de stimulerende of vertragende factoren zijn van het leiderschap, de groei van de organisatie, klanttevredenheid, innovatie, betrokkenheid en voldoening van de medewerkers.
  • Het geeft een diepgaand begrip van wat de medewerkers in de organisatie motiveert, waarom ze zich in bepaalde situaties zo gedragen en wat wel en niet werkt. Hierdoor kun je individueel gedrag beter afstemmen op de waarden van een team en de gehele organisatie. 
  • Je wilt dat de kernwaarden van de organisatie overeenkomen met de waarden van je medewerkers zodat je verbondenheid creëert en iedereen met veel enthousiasme werkt.
  • Je wilt een goede organisatiecultuur waarin je het werkgeluk en de de zingeving van je medewerkers optimaal houdt zodat ze bij jouw organisatie blijven werken. 
  • Je krijgt een helder beeld van de huidige situatie en de waarden die voor je organisatie en medewerkers wenselijk zijn.

Waarom de Barrett methode

Het instrument van Barrett is al 25 jaar een bewezen methode voor de bewustwording en integratie van de potentiële kracht van mensen, organisatie en leiders over de hele wereld.  De  Barrett methode heeft duizenden organisaties  een cultuurverbetering en een optimale en consistente bloei gegeven. Het succesvolle model is gebaseerd op de  universele behoeften van mensen en de cultuuromgeving waarin zij graag willen werken om het volle potentieel tot uiting te laten komen. 

95%  van wat we voelen, denken en hoe we handelen gaat onbewust. Met het loslaten van je ballast en de bewustwording en naleven van je kernwaarden creëer je een gelukkig leven vanuit jouw volle potentieel. Onze waarden staan voor wat ons intrinsiek motiveert en energie geeft. Kortom alles is gebaseerd op het loslaten van ballast en bewustwording en integreren van persoonlijke waarden.

Hoe zit de Barrett-methode in elkaar en waarom is dit het beste instrument voor cultuurtransformatie?

Hoe evolueren wij als mens? Wat zijn onze talenten, waar zijn we toe in staat en hoe kunnen we onze bijdrage leveren aan een mooiere wereld? Hoe kun je duurzaam ondernemen en investeren vanuit de potentiële kern van je mensen en de gehele organisatie? Dit zijn essentiële vragen die nu actueler dan ooit! De ontwikkeling van een persoon of organisatie is iets waarop niet iedereen vat krijgt. Om deze reden ontwikkelde Barrett het "Barrett Model" die  bestaat uit zeven niveaus van bewustzijn. 

Richard Barrett heeft veel ondernemingen over de gehele wereld kunnen overtuigen van zijn zienswijze en staat bekend als transformatie-architect. Met zijn instrument creëert hij een organisatietransformatie met aandacht voor de persoonlijke ontwikkeling en zingeving van de mensen van de gehele organisatie. Als spiritueel mens heeft Barrett er zijn missie van gemaakt om de kernwaarden van mensen in de organisatie als uitgangspunt te nemen en je  te richten op het grotere geheel in de samenleving. Hij creëert dus een compleet andere benadering van zakelijk ondernemen doordat hij juist niet alleen voor de winstgevend gaat.

Het is mogelijk om de werkomgeving naar hogere niveaus te transformeren door het loslaten van angst (balast zoals o.a.  financiële onzekerheid onveiligheid etc.) Als mensen bang zijn zullen ze niet bereid zijn om kennis en creativiteit te delen, want dan zijn ze bang dat ze hun macht weggeven en dit hen nergens brengt. Waar angst en onzekerheid overheerst in organisatie is de focus gericht op eigenbelang. Als er vertrouwen is kan de aandacht worden gericht op een breder en maatschappelijk belang. Wanneer organisaties zich inzetten voor zaken die medewerkers voldoening schenken, zoals mogelijkheden voor professionele maar ook persoonlijke groei, zal er een hoger niveau van creativiteit en een een intrinsieke motivatie  ontstaan met een kwalitatief hogere productiviteit. Tevens gaat, bij organisaties die hierop gericht zijn, het ziekteverzuim naar beneden. Succesvol ondernemen is dus niet alleen een kwestie van financiële stabiliteit en aandeelhouderswaarde, maar juist ook van gemeenschappelijke waarden, integriteit, veiligheid, milieu, dienstbaarheid, mensenrechten en zingeving. Deze mooie doelen zijn heel goed te realiseren met deze effectieve  Barrett methode.

Cultuurtransformatie volgens het Barrett model 

Het onderstaande Barrett model brengt de 7-niveau's van bewustzijnsniveau van een organisatie in kaart. 


Organisaties scoren vaak op de onderste drie niveaus  van de “zandloper”, niveau 1 staat voor winst en groei, niveau 2 staat voor klanttevredenheid en niveau 3 staat voor kwaliteit, productiviteit en efficiëntie. Individuen laten meestal een score zien op niveau 1 t/m 5, die vaak gericht is op zingeving. Barrett wijst erop dat succesvolle bedrijven over het algemeen scoren op alle 7 niveaus. Deze bedrijven geven in het bijzonder aandacht aan de bovenste niveaus op de zandloper. Zoals niveau 4: leren en innovatie leidt tot permanente verbetering. Niveau 5: interne cohesie. Niveau 6 voldoening van medewerkers en een goede samenwerking met klanten en leveranciers. Niveau 7: ethiek en maatschappelijke verantwoordelijkheid.

1. Overleving

Het thema van het eerste niveau is overleven. Dit niveau is gericht op gezonde financiële omstandigheden, winst en aandeelhouderswaarde  en organisatiegroei.  Het gaat hierbij om het bevredigen van fysieke en overlevingsbehoeften zoals: voeding, eigenwaarde, gezondheid van de medewerkers, financiële stabiliteit en veiligheid. De fundamentele basis voor levensvatbaarheid. Zaken die de ontwikkeling van de persoon tegen kunnen werken op het eerste niveau zijn: armoede, geweld, hebzucht en corruptie. Teveel nadruk op dit niveau komt voort uit angst met betrekking tot overleving van de organisatie zoals bij waarden als controle, territoriumdrift, voorzichtigheid en exploitatie.

2. Relaties

Het thema van het tweede niveau heeft te maken met sociale behoeften. De mens is van nature een sociaal wezen. Het opbouwen en onderhouden van harmonieuze relaties is dan ook van essentieel belang voordat er verder gewerkt kan worden aan de eigenwaarde van een persoon. De intermenselijke relaties zijn de belangrijkste drijfveer. Het gaat hierbij om het opbouwen en onderhouden van een goede relatie met collega's, klanten en leveranciers waar de samenhangende waarden als een open en transparantie communicatie, respect, klanttevredenheid en conflicthantering essentieel zijn. Uiteraard is een goede relatie met je familie en vrienden ook belangrijk ( het gevoel om ergens bij te willen horen ) en behoort ook tot dit niveau. Op dit niveau kunnen ook waarden aangegeven worden die uit angst voortkomen om controle op te geven of respect te verliezen. Dit kan leiden tot veroordeling, jaloezie, manipulatie, rivaliteit en interne competitie.

3. Eigen belang (zelfrespect / eigenwaarde)

Zelfrespect is het laatste niveau voordat de transformatie van start kan gaan. Onder zelfrespect valt ook zelfverzekerdheid. Wanneer het aan zelfverzekerdheid ontbreekt kan er niet worden overgegaan op het algemeen belang van ontwikkeling, de laatste 3 niveaus. Zelfrespect wordt ontwikkeld door: zelfstandigheid, een positief zelfbeeld en discipline. Een gebrek aan zelfrespect en eigenwaarde  kan worden veroorzaakt door: status, arrogantie,  bureaucratie, macht en starheid. Op het derde niveau zijn bedrijven sterk gericht op de concurrentie, zij willen de grootste of de beste worden. Op dit niveau gaat het ook om eigenwaarde, de systemen en processen die bijdragen aan de verbetering van de werkmethoden, het leveren van kwalitatieve diensten en producten. Waarden hier zijn productiviteit, efficiency, persoonlijke, professionele groei, en het ontwikkelen van vaardigheden.

4. Transformatie

Op het vierde niveau maakt de persoon of organisatie een transitie door. De aandacht is gericht op de continue verbetering en de ontwikkeling van nieuwe producten en diensten. Centraal staan zelfkennis, leren, innovatie, teamwerk, persoonlijke ontwikkeling en kennisdeling. De organisatie ontwikkelt zich door medewerkers te betrekken en verantwoordelijk te maken voor het succes van het bedrijf. Hier gaat het om waarden als rekenschap geven, medewerkersparticipatie, leren, innovatie, teamwerk, persoonlijke ontwikkeling en het delen van kennis. Op dit 4e niveau vindt een verschuiving plaats van handelen uit eigenbelang naar het handelen uit gemeenschappelijk belang. Tijdens deze fase leert men hoe angst in het onderbewustzijn moet worden gecontroleerd. Deze angst zorgt ervoor dat personen in de lagere niveaus van bewustzijn worden gehouden. De focus ligt op het continue vernieuwen en ontwikkelen van eigenschappen zoals: moed, kennis delen, teamspirit-skills en aanpassingsvermogen. Vanaf dit niveau wordt er gesproken van zelfontplooiing en worden de talenten die ontwikkeld worden gevaloriseerd.

5. Interne cohesie

Het  vijfde niveau is gericht op het ontwikkelen van een gemeenschappelijke, positieve en creatieve cultuur met een visie die gebaseerd is op normen en waarden. Voor organisaties geldt dat hier focus ligt op de persoonlijke behoeften en ontwikkeling van de medewerkers. Hier wordt een helder toekomstbeeld gecreëerd door het uitlijnen van hun intuïtie en passies, het opstellen van doelen en gemeenschapszin in de organisatie. Enkele waarden hierbij zijn vertrouwen, integriteit, eerlijkheid, bewustzijn, samenwerking, vreugde, enthousiasme en commitment.

6. Het verschil maken

Op het voorlaatste niveau draait het om samenwerkingen, intuïtie, empathisch vermogen en mentorschap. In deze fase wordt de zin van het leven of organisatie vastgesteld. Het belangrijkste op dit niveau is het ontwikkelen en versterken van relaties (niveau 2) gebaseerd op gemeenschappelijke belangen. Dit uit zich in het versterken van zowel externe als interne relaties. Intern is de organisatie  begaan met het welzijn van de werknemers met aandacht voor coaching, omgevingsbewustzijn, leiderschapsontwikkeling en voldoening van de medewerkers. Naar buiten toe, ten aanzien van de externe organisatie, omvat dit niveau waarden zoals een goede samenwerking en partnerships met klanten / leveranciers, strategische allianties , maatschappelijke betrokkenheid, milieubewustzijn, meerwaarde leveren en zijn betrokken bij de lokale gemeenschap.

7. Dienstbaarheid

Op het laatste bewustzijnsniveau staat dienstverlening aan de samenleving en planeet centraal. De kennis en vaardigheden die opgebouwd zijn wordt nu gedeeld. Barrett noemde dit niveau dienstbaarheid omdat het erfgoed dat een persoon met ontwikkelde talenten achter kan laten gebruikt kan worden om de rest van de wereld van dienst te kunnen zijn. Verschillende niveaus, verschillende mensen. Vanzelfsprekend opereert niet iedereen vanuit hetzelfde niveau. Indien een individu zichzelf alleen focust op de basisbehoeften, de eerste drie niveaus, kan deze persoon misschien als egoïstisch en oppervlakkig worden gezien. Een persoon die zich exclusief focust op de bovenste drie niveaus, de groeibehoeften, neigt zijn basisbehoeften te negeren, wat voor vervelende situaties kan zorgen op zowel persoonlijk als sociaal gebied. Ook kan dit voor onbekwaamheid en onhandigheid zorgen. De meest succesvolle mensen zijn in staat om hun basis- en groeibehoeften te balanceren. Zij opereren vanuit het volledige spectrum van zelfbewustzijn. Zij vertrouwen anderen en zijn in staat om uiterst complexe zaken of situaties te overzien. Ook is het voor hen geen probleem om zich snel aan te passen in vrijwel elke situatie. 

Het zevende bewustzijnsniveau staat ook voor maatschappelijk verantwoord ondernemen. Naast het realiseren van de eigen bedrijfsdoelstellingen is er aandacht voor de maatschappelijke problematiek en ethiek vanuit het perspectief van de toekomstige generaties. De eerste drie niveaus stellen de primaire of ‘harde’ behoeften van een bedrijf voor. De volgende niveaus ondersteunen de behoeften uit de eerste lijn. Zij worden de ‘zachte punten’ genoemd. Het ligt in de bedoeling om op termijn de zachte punten te laten ontwikkelen tot harde punten voor de bedrijfsvoering. Veel organisaties opereren volgens Barrett op drie of vier niveaus tegelijk, waarbij een hoge mate van overeenstemming tussen organisatie en individuele waarden het succes versterkt. Om dit te realiseren zullen de organisatie en de medewerkers zelf de Barrett-ladder moeten beklimmen. Zij zullen hun persoonlijke ontwikkeling ter hand dienen te nemen. Het uiteindelijke resultaat is een ‘corporate personality’ bestaande uit kernwaarden. Deze kernwaarden zijn volledig geïntegreerd in de diensten, producten en in het communicatiebeleid.

Met het barrettinstrument geef  je zowel de persoonlijke waarden als ook de organisatiewaarden weer met behulp van een digitale vragenlijst. Het Barrett model is toepasbaar op de waarden van een individu, leiders en een organisatie met als doel om alle waarden op elkaar af te stemmen en verbinding te creëren. Deze verbinding zorgt, samen met de vitaliteitsprogramma's & coaching van Vitalize@Work, voor gemotiveerde medewerkers en betere resultaten voor de gehele organisatie. Vanuit de essentiële kracht van je organisatie  en die van  je medewerkers, kun je weer vertrouwen en leiderschap creëren. Zo blijf je groeien en ontwikkelen en kun je jouw persoonlijke- en organisatorische waarde toevoegen aan de wereld.

PLAN HIER EEN INTAKEGESPREK OF VRAAG EEN OFFERTE AAN


LEES HIER MEER OVER DE VITALITEITSPROGRAMMA'S EN COACHING